La démarche d’évaluation des risques a fait naître des besoins en termes de politique de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des compétences. En plus de la mise en place d’un outil dynamique de gestion des risques, elle a permis de mettre à jour les fiches de poste et la politique de rémunération de l’entreprise.

L’intervention se situe dans un contexte de croissance de l’activité de l’entreprise.
Les outils et l’organisation de la production sont performants ; en revanche, la politique de ressources humaines n’a pas pu s’adapter et possède une gestion d’urgence. Dans ce cadre, la démarche d’évaluation des risques professionnels va permettre de formaliser et de rationaliser les outils de gestion du personnel.

La première étape de l’intervention a consisté à rassembler les responsables d’atelier dans un groupe de travail pour les former à la démarche d’évaluation des risques. Suite à cette formation, les responsables ont pu identifier les risques de leur secteur d’activité avec l’aide des salariés.
L’ensemble des risques ont été ensuite rassemblés dans un fichier informatique et hiérarchisés selon leur degré d’importance.

Cet outil a été développé au sein du CHSCT et lui a permis de structurer son action en définissant les priorités d’action. Des solutions techniques ont ainsi pu être rapidement apportées : installation d’une potence articulée avec palans électriques pour limiter les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), préconisation d’un plan de circulation dans l’entrepôt pour limiter les risques de chute d’objet…

L’analyse de l’activité des salariés a permis de voir que les procédures écrites n’étaient plus en relation avec l’exercice réel du travail. Ce constat a amené la direction a redéfinir les fiches de poste et la politique de rémunération.
Une deuxième phase d’enquête de terrain plus approfondie a alors été déclenchée pour analyser l’activité des agents de production dans le détail. Par exemple, l’étude de poste a fait apparaître que les ouvrières de production devaient avoir une bonne maîtrise de l’écrit pour renseigner les fiches qualité et qu’elles avaient un niveau d’autonomie important. Leur salaire a donc été réévalué en conséquence.

Parallèlement à ce travail, l’entreprise a décidé de revoir sa politique de gestion des emplois temporaires et de proposer un CDI aux intérimaires ayant de l’ancienneté. La démarche a donc su s’adapter aux besoins de l’entreprise et intégrer la prévention jusque dans la gestion des emplois et des compétences.

L’intervention a permis de formaliser et de rationaliser l’activité de l’entreprise par :

- L’élaboration d’un document unique rassemblant l’ensemble des données en matière de sécurité.

- L’élaboration d’un outil de gestion des risques permettant de structurer l’activité du CHSCT et de repérer les priorités d’action.

- La réalisation d’actions d’urgence à caractère technique.

- La mise en application des procédures de sanction, en particulier pour éviter la désactivation de la sécurité des machines.

- La révision du plan de formation en intégrant un module sur la sécurité incendie et un module sur les gestes et postures.

- La redéfinition de la politique de ressources humaines à travers la normalisation des grilles de salaires et de la gestion des contrats de travail.

Le document unique ne permet pas à lui seul d’éliminer les risques dans l’entreprise.
C’est un support de prévention qui doit vivre et être adapté au fur et à mesure des changements organisationnels aussi minimes soient-ils. Au quotidien, le management aura plus de facilité à intégrer la santé et la sécurité si elles sont en cohérence avec l’organisation des compétences dans l’entreprise.

L’entreprise doit savoir s’appuyer sur ses atouts pour mener à bien ses projets. La réactivité du CHSCT qui existait en amont de l’intervention (remontée des plaintes, contrôle des normes d’hygiène) a permis de faciliter la démarche et par la suite de piloter les actions de prévention.